来历：中工网
她的医疗期能够延伸吗？
2018年8月13日，程某与卿庆公司签定劳作合同，合同实行期为2018年8月13日至2020年12月31日，由卿庆公司差遣程某至新张江公司作业。
程某曾多次至上海市精力卫生中心就诊。上海市医疗保险业务服务点两次出具根本医疗保险门诊大病挂号回执，载明程某疾病诊断为抑郁症（中、重度）。2019年1月29日至2019年5月31日期间程某一向休病假。
2019年4月30日，卿庆公司告诉程某于2019年5月5日起上班，但程某并未准时出勤。2019年5月7日，卿庆公司告诉程某请求劳作才能断定，但程某并未请求断定。2019年5月9日，新张江公司将程某退回卿庆公司。2019年5月15日，卿庆公司告诉程某互换作业岗位，程某未出勤。
2019年5月28日，卿庆公司免除与程某的劳作合同，一次性付出经济补偿金、代通金及六个月医疗补助费算计人民币37,588.50元。
程某向上海市浦东新区劳作人事争议裁定委员会请求裁定，要求与卿庆公司康复劳作联系，未获支撑。程某诉至法院。
程某经一审法院奉告后，未在指定的期间向劳作才能断定委员会请求断定。据此，一审法院以为程某并不契合延伸医疗期的条件。现程某在医疗期届满后不能正常为新张江公司、卿庆公司供给劳作，卿庆公司据此免除与程某的劳作合同联系于法不悖，不能确定为违法免除，故程某要求与新张江公司、卿庆公司康复劳作联系的诉讼请求，法院不予支撑。
程某提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。（上海市榜首中级人民法院民事判决书（2020）沪01民终7539号）
延伸医疗期应断定为彻底丧劳
本案争议焦点为卿庆公司免除与程某的劳作合同联系是否合法有据。
《劳作合同法》规则，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
医疗期是指企业员工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。原劳作部关于遵循《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》的告诉第二条规则：“根据现在的实践情况，对某些患特别疾病（如癌症、精力病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能康复的，经企业和劳作主管部门同意，能够恰当延伸医疗期。”
但该文件拟定的布景是“一些企业和当地劳作部门反映，《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》（劳部发[1994]479号）中医疗期最长为24个月，时刻过短，约束较紧，在实践实行中遇到必定困难，要求恰当延伸医疗期”，且该文件又一起“答应各省、自治区、直辖市在施行《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》时，可根据当地实践情况，拟定详细细则”。
根据上海市人民政府公布的《关于本市劳作者在实行劳作合同期间患病或许非因工挂彩的医疗期规范的规则》（沪府发[2015]40号文），医疗期按劳作者在本用人单位的作业年限设置。劳作者在本单位作业第1年，医疗期为3个月；今后作业每满1年，医疗期添加1个月，但不超越24个月。劳作者经劳作才能断定委员会断定为彻底损失劳作才能但不契合退休、退职条件的，应当延伸医疗期。延伸的医疗期由用人单位与劳作者详细约好，但约好延伸的医疗期与前条规则的医疗期算计不得低于24个月。即关于本市劳作者而言，医疗期的延伸即要满意经劳作才能断定委员会断定为彻底损失劳作才能的条件。
本案中，法院以为，劳作者患精力类疾病有轻有重、有长期性有间歇性、有康复的有未康复，其精力健康状况的断定也会因判别人认知才能和医疗水平的不同而呈现不同断定成果。
根据程某的作业年限，正常可享用3个月医疗期待遇。有关因精力疾病就医的相关资料，仅能反映其患有精力类疾病，可是患精力类疾病的劳作者并不必定便是彻底损失劳作才能，其可能是彻底损失劳作才能、也可能是大部分损失劳作才能或许部分损失劳作才能。故对患精力类疾病的劳作者而言，应按法定程序提出劳作才能断定请求，未经法定程序承认，不能当然确定便是彻底损失劳作才能，并不当然契合医疗期延伸的条件。医疗期满后卿庆公司曾要求程某进行劳作才能断定，且经一审法院奉告后，仍未在指定的期间向劳作才能断定委员会请求断定。
据此，法院以为程某并不契合延伸医疗期的条件。
医疗期满后仍不能上班怎么办？
根据沪府发[2015]40号文：“劳作者在本单位作业期间累计病休时刻超越依照规则享用的医疗期，用人单位能够依法与其免除劳作合同。”
问题是：假如劳作者患病或非因工挂彩，在规则的医疗期满后，劳作者表明自己的身体仍未康复，不能从事原作业，用人单位是否即可免除劳作合同？
这在司法实践中尚存争议。一种定见以为，根据上海市劳作和社会保障局《关于施行上海市劳作合同法令若干问题的告诉》第16条：“劳作者患病或非因工挂彩超越规则医疗期仍不能上班作业的，用人单位能够按超越罢工医疗期规则免除劳作合同。”
另一种定见则以为，根据《劳作合同法》规则，劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位提早30日以书面形式告诉劳作者自己，或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。本案中卿庆公司便是在程某医疗期满后，先告诉其互换作业岗位，在她仍未出勤的情况下再免除劳作合同。
但在另一则判例中，法院以为，在稠州银行上海分行免除劳作合同之前，王某表明自己的身体仍未康复，故即使王某医疗期已满，不能从事原作业，也应为王某另行安排作业。现上海分行未供给充沛依据证明在其以为医疗期届满后，为王某另行安排了作业而王某仍不能担任，故上海分行在未充沛实行法律规则责任的情况下与王某免除劳作合同不契合法律规则。王某主张付出免除劳作合同赔偿金，本院予以支撑。（上海市徐汇区人民法院民事判决书（2018）沪0104民初3581号）
故主张用人单位谨慎从事，即使罹患抑郁症员工医疗期满后仍请病假，也要先另行安排她的作业，如她还不能上班再依法免除。（据《劳作报》报导 周斌）
责任编辑：李方